令和６年６月１４日、第２１３回通常国会において、人材育成と人材確保を目的とする育成就労制度の創設等を内容とする法律が成立し、令和６年６月２１日に公布されました。
これを受けて、出入国在留管理庁は、育成就労制度の創設と特定技能制度の改正に関するＱ＆Ａページを公開しました。
これを受けて、出入国在留管理庁は、育成就労制度の創設と特定技能制度の改正に関するＱ＆Ａページを公開しました。
育成就労制度と改正後の特定技能制度は、改正法の公布日（令和６年６月２１日）から起算して３年以内に施行されることになります（現時点では未定）。
従来の技能実習制度に代わり、新しい育成就労制度がスタートします。
両制度の違いを比較してみましょう。
このように、育成就労制度は、人材確保を目的とし、外国人労働者の権利保護を強化するなど、技能実習制度と比べていくつかの点が異なります。
新たに始まる「育成就労制度」は、従来の技能実習制度を発展的に解消し、｢育成就労産業分野（育成就労制度の受入れ分野）※」において、我が国での３年間の就労を通じて特定技能１号水準の技能を有する人材を育成するとともに、当該分野における人材を確保することを目的としています。
※ 特定産業分野（特定技能制度の受入れ分野）のうち就労を通じて技能を修得させることが相当なもの
制度設計の背景
従来の技能実習制度は、人材育成と国際貢献を目的としていましたが、近年では、制度の目的と実態の乖離や、外国人労働者の権利保護に関する問題などが指摘されていました。
育成就労制度は、これらの問題点を改善し、以下の目標を達成することを目指しています。
- 技能実習制度の問題点：技能実習制度では、人材育成よりも人材確保に重点が置かれ、低賃金労働や長時間労働といった問題が指摘されてきました。また、国際貢献という建前と実態の乖離、人材の流出といった課題も存在していました。
- 社会経済の変化：日本社会の高齢化が進み、労働力不足が深刻化しています。一方で、グローバル化が進展し、国際的な人材獲得競争が激化している状況です。
- 政府の政策：政府は、人手不足に対応するため、外国人労働者の受け入れを拡大する方針を打ち出しました。しかし、単純労働者の受け入れではなく、特定の技能を持った人材の育成・確保を目的とした制度設計が求められていました。
育成就労制度と技能実習制度の違い
従来の技能実習制度に代わり、新しい育成就労制度がスタートします。両制度の違いを比較してみましょう。
| 項目 | 技能実習制度 （旧） |
育成就労制度 （新） |
|---|---|---|
| 目的 | 人材育成と国際貢献 | 日本の産業における人材不足を解消し、特定技能１号への移行を視野に入れた人材育成 |
| 対象分野 | 幅広い産業分野 | 生産性向上や国内人材確保が必要な特定産業分野に限定 （生産性向上や国内人材確保を行ってもなお外国人の受入れが必要な分野） |
| 在留期間 | 最長5年 | 原則3年 |
| 転籍 | 原則不可 | 一定の条件下で可能 |
| 家族の帯同 | 原則不可 | 原則不可 |
| 日本語能力 | 介護のみ日本語能力N4程度 | 日本語能力N5程度 |
| 監理機関 | 監理団体 | 監理支援機関 |
| 前職要件 | その職種を母国で経験しているか、学校等でその職種の勉強した経験があること | なし |
このように、育成就労制度は、人材確保を目的とし、外国人労働者の権利保護を強化するなど、技能実習制度と比べていくつかの点が異なります。
（参考）
（法務省『育成就労制度の概要』～「日本語教育の参照枠」レベル尺度）
育成就労制度のポイント
- 人材育成：3年間の就労を通じて、特定技能１号の技能水準を目指した人材育成を行う。
- 日本語能力を重視：育成就労制度は外国人の日本社会への統合を目的するものであるため、日本社会で孤立することがないよう日本語能力の向上が期待されています。
- 特定技能制度との連携：3年間の育成後、特定技能１号への移行が可能。
- 外国人労働者の権利保護：転籍の許可、監理支援機関の機能強化など、外国人労働者の権利保護が強化される。
- 適正な運用：育成就労計画の認定制度、監理支援機関の許可制度など、適正な運用のための仕組みが整備される。
まとめ
まとめ
新しい育成就労制度は、従来の技能実習制度の問題点を踏まえ、人材確保と人材育成を両立させつつ、外国人労働者の権利保護も目指した新しい制度です。
制度の成功には、政府、企業、労働者、そして社会全体の協力が不可欠です。
制度の成功には、政府、企業、労働者、そして社会全体の協力が不可欠です。
制度の詳細については、今後、主務省令等で具体化していく予定です。
育成就労制度・特定技能制度Ｑ＆Ａ（出入国在留管理庁HP）
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